Il n’y a de richesses que de talents… encore faut-il les activer. À l’heure où les organisations évoquent la “guerre des talents”, les efforts se concentrent sur l’attraction : recruter vite, recruter mieux, recruter plus. Cependant, une réalité persiste, souvent ignorée : le problème n’est pas toujours l’absence de talents, mais la difficulté à révéler pleinement ceux qui sont déjà là. Le véritable défi des organisations aujourd’hui n’est donc plus tant dans la détection, mais plutôt dans l’activation et la rétention de leurs talents. Parce que, même les meilleurs profils peuvent décrocher, pas par manque de compétence, mais plutôt par défaut d’environnement favorable. En effet, au sein de nombreuses structures, des collaborateurs compétents, engagés et porteurs de potentiel évoluent dans des environnements qui freinent, altèrent l’engagement et finissent par éroder la performance. Ce ne sont pas les talents qui échouent. Ce sont, bien souvent, les environnements qui les épuisent. Combien d’organisations continuent de chercher à l’extérieur des talents qu’elles n’ont jamais su faire émerger en interne ? La gestion des ressources humaines ne saurait se limiter à la seule logique administrative. Elle doit s’inscrire dans une approche plus exigeante : dans la création d’un alignement réel entre les individus, leurs compétences et le cadre dans lequel ils évoluent. Un bon management ne consiste pas à contrôler, mais à activer le potentiel. Il ne s’agit pas de surveiller, mais de créer les conditions favorables à l’expression des talents : donner du sens, instaurer une écoute sincère, offrir des perspectives, savoir déléguer et accompagner. Face à ce constat, la question n’est plus de savoir s’il faut agir, mais d’accepter de transformer en profondeur les pratiques. D’abord, davantage professionnaliser le management. Faire grandir des individus est une compétence en soi. Elle suppose un apprentissage continu, un accompagnement et une évaluation fondée non seulement sur les résultats, mais aussi sur la capacité à développer les autres. Ensuite, repenser les rituels RH, en redonnant par exempe, toute sa substance à l’entretien annuel. Il doit redevenir un espace de projection, de clarification et d’alignement. On ne pilote pas des trajectoires avec un rendez-vous par an. Le dialogue doit être régulier, utile, et orienté vers l’évolution concrète des collaborateurs. Il est également essentiel d’individualiser l’accompagnement. Tous les talents ne se développent pas de la même manière. Certains ont besoin de cadre, d’autres de latitude. Certains de feedback structurant, d’autres de défis. Traiter les collaborateurs comme des ressources interchangeables est la meilleure façon d’en perdre la valeur. Enfin, il est impératif de travailler sur l’environnement lui-même. Certaines organisations cherchent à corriger les individus sans interroger le cadre dans lequel ils évoluent. Or, aucun talent ne se déploie durablement dans un système qui le contraint. Clarté de la vision, qualité du climat interne, cohérence des décisions : voilà les véritables leviers de performance. Le sujet n’est plus seulement d’attirer les talents. Il est, désormais, de ne plus les abîmer et surtout de savoir les faire grandir.
Djamila IDRISSOU SOULER
Consultante en management des organisations
